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Gerente de banco tem direito a indenização após sofrer sequestro, saiba porque! Direito Trabalhista

Gerente de banco tem direito a indenização após sofrer sequestro, saiba porque!

O Itaú Unibanco S.A. terá de indenizar uma gerente de agência que, após sofrer dois graves assaltos durante o serviço e de ser vítima de sequestro, foi aposentada por invalidez decorrente de estresse pós-traumático. O motivo da condenação por dano moral foi a recusa do estabelecimento de conceder à bancária uma indenização prevista na convenção coletiva de trabalho para os casos de acidente que resultasse em morte ou incapacidade permanente para o trabalho. O banco recorreu da condenação, mas seu recurso não foi conhecido pela Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho. Os autos revelam que a bancária foi afastada do trabalho por auxílio doença acidentário em 2008, em decorrência dos transtornos psicológicos sofridos. Consta da avaliação da Previdência Social que ela não conseguia pensar na possibilidade de retornar ao serviço. Dois anos depois, foi-lhe concedida aposentadoria por invalidez. O banco se recusou a pagar a indenização convencional alegando que, como a incapacidade permanente decorre de doença psíquica, haveria a necessidade de curatela, exigência prevista na apólice de seguro de vida em grupo. Mas o Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES) manteve a sentença que o condenou ao pagamento de indenização por dano moral no valor de R$ 31 mil. Para o Regional, a bancária não se enquadrava em nenhuma das exigências legais para a curatela, previstas no artigo 1.767 do Código Civil, e a recusa do banco resultou em constrangimento, ofensa e dor. Recurso O banco recorreu ao TST argumentando que a empregada não está incapacitada para o trabalho, como exige a convenção coletiva para o deferimento da indenização. Mas, no exame do apelo, o ministro José Roberto Freire Pimenta, relator, ressaltou que, para afastar a conclusão do Tribunal Regional de que a empregada está aposentada por invalidez pelo INSS, seria necessária a revaloração da prova, o que não é permitido nesta instância recursal de natureza extraordinária, como disposto na Súmula 126 do TST. A decisão foi unânime. (Mário Correia e Carmem Feijó) Processo: RR-109000-23.2011.5.17.0010 Ficou alguma dúvida? Entre em contato conosco. Atendimento rápido e online.      

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Gravidez de risco? Você tem direito ao afastamento! Direito Trabalhista

Gravidez de risco? Você tem direito ao afastamento!

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho proveu, por unanimidade o recurso de uma ex-gerente da T-Systems do Brasil Ltda., de Santo André (SP), e aumentou de R$ 10 mil para R$ 30 mil o valor de indenização a ser pago pela empresa por permitir que ela trabalhasse mesmo correndo o risco de parto prematuro. Segundo os ministros, a empresa tem capacidade econômica para pagar valor mais justo diante do dano causado à trabalhadora.  No recurso, a gerente argumentou que o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) constatou o desrespeito à legislação trabalhista pela empresa ao não permitir o seu afastamento, mesmo com a apresentação de atestado médico com indicação de gravidez de risco. A trabalhadora, que acabou tendo realmente parto prematuro, disse que a T-Systems tinha ciência de sua situação, e que tudo ocorreu devido a situações de estresse na empresa. Para ela, o valor fixado nas instâncias inferiores não condiz com a capacidade econômica da empresa, que “uma multinacional, dentre as maiores empresas de Tecnologia da Informação do mundo, patrocinadora da camisa do Bayern de Munique da Alemanha, com mais de mil empregados, somente no Brasil”. A T-Systems considerou descabidas as alegações da trabalhadora de que o parto prematuro teve relação com suas atividades na empresa. Ao contestar o pedido de majoração do valor, sustentou que a perícia não constatou relação entre o parto prematuro e atividade exercida. “A criança não apresentou qualquer sequela, ou seja, tudo demonstra que não há motivos para majoração da condenação”, alegou. A ministra Maria Helena Mallmann, relatora do recurso da trabalhadora, disse que, dentro do contexto apresentado pelo Regional, no qual a trabalhadora teve de prestar serviços mesmo com atestado médico para prevenir complicações no parto, o valor fixado não atende ao critério pedagógico da pena, pois não considerou o porte econômico da T-Systems. Segundo Mallmann, o valor de R$ 10 mil não inibe outras situações similares. (Ricardo Reis/CF) Processo: RR-2193-75.2011.5.02.0016 Ficou alguma dúvida? Entre em contato conosco. Atendimento rápido e online.  

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Tem dúvidas sobre horas extras? Direito Trabalhista

Tem dúvidas sobre horas extras?

Hora extra é um tema que sempre gera muitas dúvidas entre os profissionais. O assunto também interessa aos contratantes, já que reflete diretamente em custos e produtividade. Para entender melhor, a grande maioria dos empregados é contratada pelo regime da CLT e tem a jornada máxima de trabalho permitida de oito horas diárias e 44 horas semanais. Entretanto, não são raras as situações em que o empregador solicita trabalho adicional, e essas são as horas extras. Segundo Gilberto Bento Jr, sócio da Bento Jr. Advogados, a flexibilidade na carga horária se limita a duas horas adicionais por dia, sob a condição de pagamento adicional de no mínimo 50% sobre o valor da hora normal. Veja abaixo 8 respostas para dúvidas frequentes sobre horas extras: 1) Em que situações as horas extras são pagas? "As horas extras são devidas toda vez que o empregado trabalha além da sua jornada normal de trabalho sem qualquer tipo de compensação em banco de horas", afirma Bento Jr. Também são devidas quando se trabalha no horário destinado ao intervalo, ou ainda, quando não é concedido horário de intervalo para descanso durante o dia de trabalho ou entre um dia de trabalho e outro. 2) O empregado pode se recusar a trabalhar horas extras? Segund Bento Jr, os profissionais não podem se recusar se elas estiverem previstas em acordo escrito ou contrato coletivo de trabalho. Um dos principais deveres do empregado é o de colaboração ao empregador, e, portanto, ele não pode se negar, sem justificativa prevista em lei, a realizar eventuais horas extras necessárias. De acordo com a Consolidação das Leis de Trabalho (CLT), o empregador não poderá exigir do empregado mais de duas horas extras por dia. 3) Como a jornada normal de trabalho pode ser prorrogada? A prorrogação poderá ocorrer por mais duas horas além do horário normal de trabalho do empregado, desde que exista previsão em acordo escrito ou contrato coletivo de trabalho. Essas são as horas suplementares e não tem acréscimo de remuneração. A pré-contratação de horas suplementares, é permitida para, no máximo, duas horas, conforme disposto na CLT. Mesmo que essa previsão conste no contrato, ainda poderá ser exigida a prestação de trabalho extraordinário, por motivo de força maior. Nesse caso, a jornada de trabalho não poderá se estender por mais de 12 horas, e as horas extras por força maior continuarão a ser pagas com adicional de 50%, no mínimo, segundo Bento Jr. 4) De que forma deverá ser remunerada a hora extra? A hora extra deverá ser paga com acréscimo de, no mínimo, 50%, de segunda a sexta-feira, e 100% aos domingos e feriados. Portanto, a hora extra vale mais que a hora normal de trabalho. Para verificar o número de horas mensais trabalhadas, é necessário multiplicar o número de horas semanais que o empregado trabalha normalmente por cinco (número de semanas que o mês pode no máximo ter): 44 horas semanais multiplicadas por 5 é igual a 220 horas mensais. Em seguida, divide-se o valor do salário mensal pelo número de horas mensais encontradas. Por exemplo: salário de R$ 2.640 divididos por 220 horas é igual a R$ 12 por cada hora de trabalho. Ao valor da hora adicione no mínimo de 50%. Logo, se a hora é de R$ 12, mais 50% fica igual a R$ 18 com o adicional. Horas extras realizadas em período noturno, entre 22h e 5h para os trabalhadores urbanos, ainda recebem um adicional de, no mínimo, 20% sobre o valor da hora diurna. 5) O que o contrato de trabalho deve estipular? O contrato de trabalho deverá ter todas as informações relativas ao trabalho executado, constando desde o horário de entrada, de saída, de intervalo e a possibilidade de trabalho extraordinário. Deverá constar, também o valor do salário e o percentual do adicional das horas extras, bem como a forma de pagamento. Caso não conste o percentual do adicional das horas extraordinárias, o valor será o mínimo imposto pela Constituição, ou seja, de 50%. Poderão também constar os casos em que o empregado não pode se recusar a fazer as horas extras, segundo Bento Jr. 6) A empresa pode "pagar" as horas extras com folga em vez de dinheiro? É permitido compensar as horas extras trabalhadas com folga ou diminuição correspondente da jornada, como banco de horas, e isso deve estar previsto na convenção coletiva da categoria. Se houver banco de horas instituído, a compensação poderá ser feita em até 12 meses. 7) Como o funcionário pode controlar as horas extras? Ele deve anotar ou a empresa é obrigada a fornecer um documento as horas acumuladas? O empregado deverá anotar as suas horas extras trabalhadas. O controle de frequência é um documento da empresa e que só é obrigatório para as que possuem mais de 10 empregados. 8) Quais são os reflexos das horas extras nas verbas rescisórias? Horas extras, se habituais, refletem em todas as verbas decorrentes do rompimento contratual - aviso prévio, 13º salário proporcional e férias proporcionais acrescidas de 1/3. Durante o contrato de trabalho, se habituais, refletirão também no repouso semanal remunerado e no FGTS, de modo que a indenização de 40% sobre o FGTS também fica maior.   Ficou alguma dúvida? Entre em contato conosco. Atendimento rápido e online.  

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Instrutor que teve veículo furtado em estacionamento para empregados receberá reparação Direito Trabalhista

Instrutor que teve veículo furtado em estacionamento para empregados receberá reparação

O Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (Senai) de Santa Catarina terá de indenizar por danos material e moral um instrutor de curso técnico e de aprendizagem que teve o veículo furtado em um estacionamento indicado pela instituição como privativo de seus funcionários. O Senai recorreu da condenação, mas seu recurso não foi conhecido pela Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho. Segundo o relator do recurso, ministro Breno Medeiros, a culpa da instituição decorreu da violação do dever de cuidado com os pertences do empregado. O instrutor formulou o pedido em ação de indenização por danos material e moral contra o Senai, contando que, ao retornar de sua aula no município de São João Batista, teve seu carro, um Fiat/Gran Siena, furtado no estacionamento destinado aos empregados. O Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) condenou a instituição a pagar indenização de R$ 33.520, conforme a tabela FIPE vigente à época, e ao pagamento de R$ 1.500 por danos morais. O Regional destacou que nem a condição de entidade sem fins lucrativos do Senai nem o fato de terceiros se utilizarem do estacionamento isenta a instituição dessa obrigação. Recurso O Senai sustentou, no recurso ao TST, que a condenação pelo simples fato de colocar à disposição estacionamento gratuito e sem qualquer tipo de controle aos trabalhadores violou o princípio da legalidade. Alegou ainda que o veículo não era necessário para a realização do trabalho do instrutor, e que não há dispositivo no contrato de trabalho que obrigue a responsabilizar-se pelos veículos de seus empregados. O ministro Breno Medeiros lembrou que, segundo o Tribunal Regional, o estacionamento não contava com a devida segurança e vigilância e sequer havia sistema de controle de acesso, sendo, portanto, local aberto aos veículos de clientes, terceiros e empregados. Assim, ao reservar um espaço para seus empregados estacionarem seus veículos, independentemente de contraprestação financeira, o Senai assumiu o dever de guarda sobre o bem, tornando-se civilmente responsável por furtos ou avarias que ocorrerem dentro dele. O relator salientou ainda que, ao oferecer local de estacionamento, a instituição obtém melhor e maior lucratividade com seus trabalhadores, que ficam tranquilos para exercer as suas atividades, confiantes na segurança do seu bem. Considerou ainda que é irrelevante para a configuração da responsabilidade civil definir se há ou não previsão contratual, uma vez que, de acordo com os fatos registrados, a culpa da instituição decorreu da violação do dever de cuidado com os pertences do empregado. “Os riscos das atividades laborais em hipótese alguma podem ser repassados ao trabalhador, devendo quem o contrata suportá-los integralmente”, concluiu. Por unanimidade, a Turma não conheceu do recurso. (Mário Correia/CF) Processo: RR-89-83.2016.5.12.0040 Ficou alguma dúvida? Entre em contato conosco. Atendimento rápido e online.    

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ACORDO EXTRAJUDICIAL NA JUSTIÇA DO TRABALHO DE ACORDO COM A REFORMA TRABALHISTA LEI 13.467/2017 Direito Trabalhista

ACORDO EXTRAJUDICIAL NA JUSTIÇA DO TRABALHO DE ACORDO COM A REFORMA TRABALHISTA LEI 13.467/2017

O juiz auxiliar da 3ª Vara do Trabalho de Goiânia, Eduardo do Nascimento, homologou, nesta sexta-feira (16/2), um acordo extrajudicial no valor de R$ 2.273.560,72 firmado entre quatro empresas e 120 motoristas contratados por elas. A possibilidade de obter-se a homologação na Justiça do Trabalho de acordo extrajudicial, foi uma inovação introduzida na CLT pela Lei 13.467/2017, conhecida como Reforma Trabalhista. O acordo foi proposto pelo empregador e sua elaboração foi discutida junto ao sindicato dos trabalhadores que prestaram serviço até o dia 14/2 nas empresas Terra Atacado Distribuidor LTDA, DM Administração e Transportes Rodoviários de Carga LTDA, DKD Transportes Intermodais LTDA e DY Administração e Transportes Intermodais LTDA. Todas as empresas pertencem a um mesmo dono, que decidiu encerrar totalmente as atividades desses empreendimentos a partir do dia 14/2. Nos termos da transação extrajudicial, prevista nos artigos 855-B a 855-E da CLT, a homologação pelo juiz confere segurança jurídica para as empresas por dar ao empregador a garantida da ampla quitação das parcelas devidas aos empregados. Eles receberão todas as verbas rescisórias de uma dispensa sem justa causa, como saldo de salário até 14/2, aviso prévio indenizado, multa de 40% do FGTS, saldo de férias mais um terço, décimo terceiro salário proporcional, liberação do FGTS com garantia de sua integralidade e uma indenização de R$ 1 mil por ano trabalhado. Audiência Na tarde de ontem (15/2), o juiz Eduardo do Nascimento presidiu uma audiência requerida conjuntamente pelos advogados das partes com o fim de homologar o acordo extrajudicial. Além dos trabalhadores interessados, participaram da audiência o procurador-chefe do Ministério Público do Trabalho, Tiago Ranieri, e os advogados Eliane de Platon Azevedo e Lázaro Sobrinho de Oliveira, representando, respectivamente, as empresas e os trabalhadores. O magistrado da 3ª Vara do Trabalho iniciou a audiência esclarecendo aos trabalhadores que o acordo, da forma como foi redigido, afasta a possibilidade de qualquer reclamação posterior. Feito isso, o juiz passou a palavra ao procurador-chefe do Ministério Público do Trabalho (MPT), Tiago Ranieri. O procurador cumprimentou o magistrado pela cautela em submeter à apreciação do MPT esse novo instituto trazido pela Reforma Trabalhista que começou a vigorar em novembro de 2017. “Analisamos a proposta e não há nenhum obstáculo ou prejuízo formal que possam deixar o trabalhador com receio de assinar o acordo”, ressaltou. Tiago Ranieri também chamou a atenção para o fato de que a adesão ao acordo inviabiliza a possibilidade de pleitear outro direito na Justiça do Trabalho, em especial parcelas não recebidas no passado.   A advogada das empresas cumprimentou o juiz Eduardo do Nascimento por ter pedido a manifestação do MPT. Isso, na avaliação dela, é mais uma cautela para as empresas e uma demonstração de transparência. Eliane de Platon ressaltou que o cliente dela ainda se empenhou em buscar junto à empresa adquirente dos caminhões dele o compromisso de recolocação dos motoristas no mercado de trabalho, dando preferência na contratação aos trabalhadores cujos contratos estavam sendo rescindidos. O advogado do sindicato dos trabalhadores, Lázaro Sobrinho, frisou que a homologação do acordo estava sendo feita com cautela e que a propositura do acordo foi feita com total lisura. Lázaro Sobrinho disse que o sindicato vê o acordo com bons olhos até porque nota-se que as empresas geralmente encerram suas atividades e deixam de pagar os empregados, que têm que buscar a Justiça para receberem seus direitos. “Esse é um caso totalmente diferente. No acordo, a legislação está sendo observada em todos os seus aspectos e os cálculos foram feitos dentro dos requisitos exigidos pelo sindicato para prestar a assistência rescisória”, afirmou. Em seguida, o juiz condutor da audiência chamou cada um dos trabalhadores presentes para explicar brevemente os termos do acordo e possibilitar a confirmação da manifestação de vontade contida na petição assinada pelo advogado que o representa ou eventual retratação. Dos 120 motoristas indicados na petição de acordo, apenas um não compareceu e, por isso, o advogado desistiu do processo de homologação de acordo apenas em relação a ele. Os demais motoristas presentes confirmaram a vontade de transacionar. O juiz Eduardo do Nascimento salientou que o procedimento adotado para a audiência foi construído a partir de interlocução com o juiz titular do 3ª Vara do Trabalho, Luciano Lopes Fortini, ressalvando, porém, que na homologação dos acordos submetidos à unidade judiciária cada magistrado observará o próprio entendimento jurídico sobre a matéria, avaliando em cada caso concreto a pertinência ou não da homologação.   Sentença homologatória   Em razão do adiantado da hora, a audiência iniciada por volta das 15h30 e encerrada às 20h42, após mais de 5 horas de duração, a publicação da sentença homologatória de acordo foi designada para esta sexta-feira (16/02). Em sua sentença, o juiz Eduardo do Nascimento, enfatizou que, na homologação de acordo extrajudicial pela Justiça do Trabalho, é necessário analisar não apenas a regularidade formal do processo, mas igualmente o conteúdo do acordo proposto, prevenindo a ocorrência da utilização fraudulenta do instituto bem como deixando de chancelar acordos que colidam diretamente com o princípio protetivo que rege o Direito do Trabalho. Por não terem sido constatadas razões de fato e de direito que impedissem a homologação do acordo, ratificado em audiência pelos interessados, o ajuste foi homologado pelo magistrado tal como proposto, com apenas uma ressalva, a quitação dada pelos empregados não atinge reclamações de doenças profissionais que guardem relação de causalidade com a execução do contrato de emprego, desde que constatada após a despedida e ignoradas pelo empregado quando da homologação do acordo. O prazo para pagamento das verbas devidas aos motoristas é de 5 dias corridos, contados a partir de 19/2. Setor de Imprensa-CCS  

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Coletora de laranja remunerada por produção receberá somente adicional de horas extras Direito Trabalhista

Coletora de laranja remunerada por produção receberá somente adicional de horas extras

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho proveu recurso da Sucocítrico Cutrale Ltda. para limitar sua condenação quanto às horas extras de uma coletora de laranja que trabalhava por produção ao pagamento apenas do adicional respectivo. Por unanimidade, a Turma afastou a aplicação analógica ao caso da exceção prevista na Orientação Jurisprudencial 235 da Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) para os cortadores de cana, com o entendimento de que o trabalho não era realizado em condições penosas. Contratada para a colheita de laranja na região de Lençóis Paulista (SP), a trabalhadora foi demitida 18 dias depois e afirmou, na reclamação trabalhista, que sua jornada excedia em uma hora à jornada diária de oito horas. Pedia, por isso, o pagamento de uma hora extra, com o adicional respectivo. As horas extras foram deferidas pelo juízo da Vara do Trabalho de Botucatu (SP), acrescidas do adicional de 50%, e a sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas). Para o Regional, no trabalho por produção são devidas as horas extras e o adicional. No recurso ao TST, a Cutrale pediu a restrição da condenação ao pagamento somente do adicional, argumentando não ser devida retribuição da hora em trabalho por produção. O relator, ministro Cláudio Mascarenhas Brandão, explicou que, segundo a OJ 235, o trabalhador por produção, no caso de sobrejornada, tem direito apenas ao adicional – exceto nos casos dos cortadores de cana. E observou que, em alguns casos, o Tribunal aplicou analogicamente a exceção aos coletores de laranja. Essas decisões, no entanto, levaram em conta as peculiaridades do caso concreto, por se verificar condições penosas de trabalho. No caso da Cutrale, essas condições não estão presentes. A decisão foi unânime. (Lourdes Côrtes/CF) Processo: RR-282-88.2010.5.15.0149 Possui mais dúvidas? Entre em contato conosco. Atendimento rápido e online.

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Mantida penhora sobre honorários de médico condenado em ação trabalhista Direito Trabalhista

Mantida penhora sobre honorários de médico condenado em ação trabalhista

A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento a recurso ordinário em mandado de segurança de um médico contra decisão que determinou a penhora sobre seus honorários médicos para saldar dívida trabalhista em ação ajuizada por dois ex-empregados. A penhora foi determinada pelo juízo da 1ª Vara do Trabalho de Gramado (RS), e atingia seus créditos junto à Unimed até o limite da dívida, calculada em cerca de R$ 38 mil. No mandado de segurança, o médico sustentava que a decisão contraria dispositivos legais e o entendimento jurisprudencial do TST (Orientação Jurisprudencial 153 da SDI-2, que veda a penhora em conta salário), uma vez que a verba seria sua principal fonte de subsistência e da família, sendo, portanto, impenhorável. O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), no entanto, extinguiu o processo sem resolução do mérito. Para o TRT, além de o mandado de segurança não ser a via processual adequada, uma vez que o ato poderia ser questionado por meio de recurso próprio (embargos à execução e agravo de petição), não ficou comprovado nos autos que os honorários penhorados comprometeriam a subsistência do médico, que, segundo o processo, também recebe valores do município e do INSS. Ao analisar o recurso do médico ao TST, a ministra relatora Maria Helena Mallmann, ao contrário do TRT, entendeu cabível o conhecimento da ação mandamental, por entender que os recursos específicos não têm força para desconstituir, de imediato, o bloqueio, que pode causar dano de difícil reparação. No entanto, negou provimento ao recurso, ressaltando que a penhora foi determinada em maio de 2017, quando já estava em vigor o novo Código de Processo Civil, que trouxe mudanças sobre a aplicabilidade da OJ 153. A ministra explicou que, de acordo com o artigo 833, paragrafo 2º do CPC de 2015, o não pagamento de prestações alimentícias, “independentemente de sua origem” (como é o caso das verbas trabalhistas) acarreta a penhora de salários e proventos nos limites ali especificados. A expressão “independentemente de sua origem” não existia no CPC de 1973, e, por isso, o TST alterou a redação da OJ 153 para deixar claro que suas diretrizes se aplicam apenas às penhoras sobre salários realizados na vigência do antigo código. A decisão foi unânime. (Alessandro Jacó/CF) Processo: RO-21601-36.2017.5.04.0000   Possui mais dúvidas? Entre em contato conosco. Atendimento rápido e online.

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Qual a diferença entre diarista e empregada doméstica? Direito Trabalhista

Qual a diferença entre diarista e empregada doméstica?

O (a) trabalhador (a) doméstico (a) é aquele (a) que presta serviços de forma contínua, recebendo ordens, recebe pagamento e não pode enviar outra pessoa em seu lugar e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 dias por semana. No conceito o legislador houve por bem contemplar o posicionamento jurisprudencial do TST acerca da diferenciação de doméstico para diarista pelo número de dias trabalhados na semana. Continuidade é diferente de não eventualidade – A continuidade pressupõe ausência de interrupção, enquanto que a não eventualidade diz respeito ao serviço que se vincula aos fins normais da atividade da empresa. Vedação de trabalho doméstico aos menores de 18 anos – artigo 1º, § único. O conceito de empregado doméstico abrange jardineiro, vigia, motorista, o piloto, os caseiros e zeladores de casas de veraneio ou chácaras e sítios destinados ao recreio dos proprietários, sem qualquer caráter lucrativo e bem os seguranças dos familiares do empregador doméstico. No caso de sítios ou chácaras – diferença de enquadramento legal depende de terem ou não finalidade lucrativa. Se não houver finalidade lucrativa nesses imóveis o empregado será doméstico. Se houver finalidade lucrativa nesses imóveis o empregado será rural.   Cuidador ou cuidadora de idosos – área de enfermagem – se o prestador dos serviços estiver vinculado a uma empresa de home care será empregado CLT. Se a contratação for direta pelo tomador dos serviços será empregado doméstico. Extensão da condição de trabalhador doméstico – Alice Monteiro de Barros - aplica-se da LC 150/2015 também à pessoa que resida só e até mesmo a uma república de estudantes. Serviços prestados em condomínio – não se enquadra como trabalhador doméstico e sim como empregado CLT – Lei nº 2.757/1956.    Empregado a domicílio – não é trabalhador doméstico e sim empregado CLT – Artigo 6º, CLT – é prestador de serviços para empresas terceiras e não no âmbito residencial de quem quer que seja.   Prestação de serviços ao mesmo tomador tanto no âmbito residencial como no âmbito empresarial – Exemplo: prestação de serviços na residência de um médico e no consultório deste – Deve prevalece o enquadramento da lei mais favorável ao trabalhador – no caso, a CLT – este um subprincípio do princípio da proteção.   São Direitos dos trabalhadores domésticos: IV- salário mínimo , fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;  VI- irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;  VII- garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável; VIII- décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;  X- proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; XIII- duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; XV- repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;  XVI- remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal; XVII- gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal; XVIII- licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias; XIX- licença-paternidade, nos termos fixados em lei; XXI- aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;  XXII- redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança; XXIV- aposentadoria; XXVI- reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;  XXX- proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;  XXXI- proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência; XXXIII- proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;  Questões polêmicas sobre a regulamentação do trabalho doméstico:  1ª - Jornada de trabalho – auto-aplicável pela EC 72/2013. 2ª - Intervalo – auto-aplicável pela EC 72/2013. 3ª Reconhecimento das convenções coletivas de trabalho e dos acordos coletivos de trabalho – auto-aplicável pela EC 72/2013. LC 150/2015 - Peculiaridades na regulamentação do trabalho doméstico: 1ª - Acordo individual escrito de compensação de jornada – Artigo 2º, § 4º. 2ª - Banco de Horas por acordo individual escrito – artigo 2º. § 5º. 3ª - Direito de permanência no local de trabalho nos períodos de descanso quando o trabalhador reside neste – Artigo 7º, § 7º. 4ª - Contratação por prazo determinado para atender necessidades familiares de natureza transitória e para substituição temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso – artigo 4º, inciso II.  5ª Fixação de labor na escala 12x36 mediante acordo individual escrito – artigo 10. 6ª - Acompanhamento do empregador em viagem a serviço – possibilidade de compensação de horas extras em outro dia – acréscimo de 25% sobre a hora normal ou Banco de Horas – artigo 11 e seus §§. 7ª - Intervalo intrajornada – possibilidade de redução para 30 minutos diários desde que por acordo individual escrito – artigo 13, caput. 8ª Intervalo intrajornada – trabalhador que reside no local de trabalho - possibilidade de desmembramento em 2 períodos de 1 hora cada um, até o limite de 4 horas – artigo 13, § 1º. 9ª -  Direito de permanecer no imóvel no período de gozo de férias quando o trabalhador reside no local de trabalho – artigo 17, § 5º. 10ª - Fornecimento de moradia ao trabalhador doméstico no próprio local de trabalho ou em moradia anexa – não gera direito de posse ou de propriedade sobre a referida moradia – artigo 18, § 4º. 11ª - Depósito de 3,2% sobre a remuneração a título de multa de 40% sobre o FGTS - se houver dispensa sem justa causa ou rescisão indireta o trabalhador saca essa multa de 40%. Se a hipótese de extinção for como demissão a pedido, dispensa por justa causa, término do contrato de trabalho por prazo determinado, aposentadoria e falecimento do trabalhador doméstico o empregador vai movimentar esses valores. Se culpa recíproca – metade do trabalhador e metade do empregador – artigo 22 e seus §§.    12ª - Hipótese específica de justa causa por ato do trabalhador – submissão a maus tratos de idoso, de enfermo, de pessoa com deficiência ou de criança sob cuidado direto ou indireto – artigo 27, inciso I. 13ª - Criação do Simples Doméstico – regime unificado do pagamento de tributos, contribuições e dos demais encargos do empregador doméstico – artigo 31. Jurisprudência: CONTRATO DE TRABALHO DOMÉSTICO. RESPONSABILIDADE PELO PAGAMENTO DOS HAVERES TRABALHISTAS. O contrato de trabalho do doméstico é atípico e deve ser analisado segundo suas peculiaridades, constituindo-se, em face das obrigações trabalhistas decorrentes, o grupo familiar beneficiado pelos trabalhos e não a apenas pessoa que firmou a CTPS. TRT 12ª Reg. (3ª C.) Rel. Amarildo Carlos de Lima. Processo nº 0001037-61.2016.5.12.0028 (RO). Possui mais dúvidas? Entre em contato conosco. Atendimento rápido e online.  

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Loja de móveis é condenada por ameaças de preposto a trabalhadora em rede social Direito Trabalhista

Loja de móveis é condenada por ameaças de preposto a trabalhadora em rede social

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a JL Comércio de Móveis Ltda. (Dell Anno), de São Leopoldo (RS), e a rede de Lojas Perin a pagar indenização a uma trabalhadora que foi ameaçada pelo preposto da empresa depois de ajuizar reclamação trabalhista. Entre as ameaças estava a de divulgar para outras empresas do ramo o perfil profissional que ele entendia se aplicar à empregada. Segundo a reclamação trabalhista, o preposto da JL, após ser intimado para comparecer em juízo em outra ação trabalhista ajuizada anteriormente pela empregada, insultou-a e ofendeu-a por telefone e pela ferramenta de mensagens do Facebook, na tentativa de coagi-la a desistir da ação. Na mensagem na rede social, o preposto dizia que avisaria às empresas em que viesse a trabalhar “quem ela era”, e atribuía a ela condutas como executar serviços particulares no horário de trabalho.   Em defesa, as empresas alegaram que os atos foram praticados por empregado na sua página pessoal de rede social, expressando opinião pessoal, fora do ambiente de trabalho e após a extinção do contrato. Segundo o argumento, a conduta foi de caráter privado, e não causou qualquer dano pelas ameaças não concretizadas. O juízo da 4ª Vara do Trabalho de São Leopoldo (RS) entendeu que as mensagens revelaram conteúdo intimidatório e ameaçador, posturas inadmissíveis no trato profissional mesmo após o término do contrato. Reconhecendo os danos psíquicos decorrentes, condenou as empresas à indenização de R$ 5 mil.   O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), no entanto, reformou a sentença para absolver as empresas da condenação. Para o TRT, a mensagem foi de caráter reservado, sem demonstração de que as ameaças tenham se concretizado nem de que tenham gerado prejuízo psicossocial à trabalhadora. A decisão, porém, foi reformada no TST pelo ministro Augusto César Leite de Carvalho, que considerou incontroversas as ameaças. “Diante de tais ameaças, não há dúvidas de a empregada ter se sentido constrangida, não sendo razoável exigir comprovação da extensão do dano em sua esfera pessoal”, afirmou. O ministro observou ainda que o preposto enviou a mensagem depois de receber a intimação judicial para comparecer em juízo, tendo em vista a reclamação trabalhista ajuizada pela trabalhadora contra a empresa. “Por ser o preposto representante da empresa, é da empregadora a culpa pelo ato cometido”, concluiu. Por unanimidade, a Turma proveu o recurso e restabeleceu a sentença condenatória. (Lourdes Côrtes/CF) Processo: RR-22144-12.2014.5.04.0334  Possui mais dúvidas? Entre em contato conosco. Atendimento rápido e online.

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TST anula norma que condiciona estabilidade da gestante à data de apresentação de atestado Direito Trabalhista

TST anula norma que condiciona estabilidade da gestante à data de apresentação de atestado

A Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho declarou a nulidade de normas contidas no acordo coletivo firmado entre o Sindicato dos Trabalhadores no Comércio e Serviços do Município de Ananindeua (PA) e a empresa Econômico Comércio de Alimentos Eireli que condicionavam a garantia de emprego à gestante à comprovação da gravidez. O entendimento é o de que o direito à estabilidade é indisponível, e não pode ser objeto de negociação coletiva. A cláusula 14ª do Acordo Coletivo de Trabalho 2016/2017 prevê, no primeiro parágrafo, que a empregada que receber aviso prévio deve apresentar atestado médico comprobatório da gravidez durante o aviso, e, no caso do aviso prévio indenizado, a comprovação deve ser feita antes do efetivo desligamento da gestante, para fins de sua continuação no emprego. O Ministério Público do Trabalho (MPT) propôs ação anulatória para a exclusão da cláusula, por considerá-la ilegal. Segundo o MPT, ela viola o artigo 10, alínea "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) da Constituição da República e a Súmula 244 do TST, segundo a qual o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade. O Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA/AP) manteve a validade da cláusula por considerar que o dispositivo apenas regula o momento e a forma de comprovação da gravidez, e não se trata de parcela de indisponibilidade absoluta. TST Ao examinar recurso do MPT ao TST, o ministro Mauricio Godinho Delgado, relator, assinalou que a regra em questão limita um direito que tem indisponibilidade absoluta, garantido na Constituição. O ministro destacou que a garantia de emprego da gestante encontra amparo não só no artigo do ADCT, mas também em toda a normatização constitucional voltada para a proteção da maternidade (artigos 6º e 7º, inciso XVIII), da família (artigo 226), da criança e do adolescente (227) e todos os demais dispositivos dirigidos à proteção da saúde pública. Segundo Godinho Delgado, a vedação do ADCT à dispensa arbitrária ou sem justa causa da gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto tem como finalidade “garantir o emprego contra a dispensa injusta, de modo a impedir que a gravidez constitua causa de discriminação, assegurando a continuidade do contrato de trabalho, além do bem-estar do nascituro”. A decisão foi unânime. (Lourdes Tavares/CF) Processo: RO-34-35.2017.5.08.0000 Possui mais dúvidas? Entre em contato conosco. Atendimento rápido e online.  

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Quando a empresa não pode demitir um funcionário? Direito Trabalhista

Quando a empresa não pode demitir um funcionário?

Geralmente, demitir um funcionário é um processo complicado, tanto para o empregado quanto para o empregador, principalmente quando não feito corretamente. É essencial atentar para o que diz a legislação brasileira sobre essas questões. A CLT prevê condições que garante a estabilidade do empregado e obrigações do empregador. Em qualquer circunstância, demitir um funcionário exige que sejam respeitadas formalidades legais, e para saber quando uma empresa não deve demitir um funcionário, continue lendo. Pré-aposentadoria Quando um funcionário está prestes a se aposentar, desde que haja previsão nas normas coletivas da categoria. A estabilidade pré-aposentadoria é o período contido na categoria, geralmente em torno de 12 a 24 meses que antecedem a aposentadoria, o funcionário não pode ser demitido sem justa causa. Pré-dissídio Demitir um funcionário, sem justa causa, 30 dias antes da data de correção salarial, tendo direito a indenização salarial equivalente a um salário mensal. Acidente de trabalho Quando o empregado sofre acidente, seu contrato deve ser mantido no mínimo 12 meses, para que o funcionário tenha estabilidade garantida. É válido lembrar que demitir um funcionário por conta do acidente, deve ser maior que 15 dias e que tenha obrigatoriamente dado entrada no pedido de auxilio doença, junto ao INSS, caso contrário, não terá direito a estabilidade. Gestação Desde a confirmação da gravidez, até cinco meses após o parto, é proibida a demissão sem justa causa de gestantes. Caso o empregado a demita sem ter ciência da gravidez, terá que pagar uma indenização ou reintegra-la a função. Em caso de aborto involuntário, a estabilidade de emprego também é válida.  Algumas observações devem ser realizadas antes de demitir um funcionário, como: Caso a empresa não cumpra o direito de estabilidade, o trabalhador pode receber indenização salarial ou até mesmo retornar ao emprego. O direito de estabilidade é revogado em casos de demissão por justa causa.   Possui mais dúvidas? Entre em contato conosco. Atendimento rápido e online.

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Empresa terá de responder por morte de ajudante de entregas que dirigia sem habilitação Direito Trabalhista

Empresa terá de responder por morte de ajudante de entregas que dirigia sem habilitação

  A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve decisão que condenou a Comercial de Alimentos Itamar Ltda., em Águas Lindas de Goiás (GO), a indenizar em R$ 60 mil a família de um ajudante de entregas morto aos 18 anos após capotar o caminhão da empresa, o qual dirigia sem habilitação. A Turma afastou, porém, a condenação ao pagamento de pensão mensal a título de dano material, diante da ausência de prova de prejuízo material. Na ação trabalhista, os pais do trabalhador disseram que a empresa sabia que ele não tinha habilitação e, ainda assim, permitiu que dirigisse o veículo. Conforme apurado, o responsável pelo caminhão teria deixado as chaves na ignição e saído para resolver problemas pessoais. O rapaz, então, decidiu fazer algumas entregas, mas acabou capotando o veículo perto de Santo Antônio do Descoberto ao tentar desviar de um cachorro que cruzou a pista.  Risco A empresa alegou que o rapaz pegou o caminhão por conta própria, sem a autorização do responsável pelo veículo, e que, mesmo não tendo habilitação e sem que alguém tivesse determinado, teria se aventurado em conduzir o veículo e assumido, voluntariamente, o risco de se acidentar. A Vara de Trabalho de Valparaízo (GO) acolheu o entendimento e absolveu a empresa, considerando que houve culpa exclusiva do empregado pelo acidente que o vitimou. A conclusão se baseou no boletim de ocorrência, que informou que ele estava em alta velocidade e sem cinto de segurança no momento do acidente. Segundo a sentença, as provas apontam que “o acidente foi ocasionado única e exclusivamente por culpa do falecido, que, por conta própria e sem qualquer autorização, tomou a direção do caminhão e, infelizmente, veio a se acidentar fatalmente”. Para o Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO), no entanto, a empresa deveria ter tomado as medidas necessárias para garantir a segurança de seus empregados. “O responsável pelo caminhão cometeu ato inseguro ao sair para resolver assuntos particulares, deixando o caminhão com as chaves na ignição”, afirma o Regional. O fato, segundo o TRT, “contribuiu, inequivocamente, para a ocorrência do acidente que culminou com a morte do empregado”.   No mesmo recurso, o Regional também deferiu pensão mensal em decorrência de alegados danos materiais sofridos pelos pais com a perda do filho, que ajudava com seu salário nas despesas básicas do lar. Infortúnio No recurso ao TST, a Comercial pediu a nulidade da decisão do Regional que a condenou a pagar indenização por danos morais e materiais. Com relação aos danos morais, o relator, ministro Hugo Carlos Scheuermann, disse que, diante do contexto apresentado pelo Regional, constatando a ocorrência do dano, do nexo de causalidade e da conduta culposa da empregadora – seja pela negligência do motorista, seja pelo descumprimento das normas de segurança e medicina do trabalho -, entende-se reconhecida a sua responsabilidade civil pelo acidente. Ainda segundo Scheuermann, os artigos 932, inciso III, e 933 do Código Civil preveem a responsabilidade do empregador, independentemente de culpa, pela reparação dos danos causados a outrem por seus empregados ou prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir ou em razão dele. Nesse ponto, o recurso não foi conhecido. O pensionamento mensal, porém, foi excluído da condenação. O relator observou que o TRT não amparou a decisão em qualquer prova de que o falecido efetivamente provesse o sustento financeiro dos pais, mas apenas na circunstância de a empresa não haver desconstituído a alegação deles nesse sentido. “Diferentemente dos danos morais – que prescindem de prova – os danos materiais devem restar demonstrados nos autos pela parte que os alega”, afirmou. A decisão foi unânime. (Ricardo Reis/CF) Processo: RR-946-19.2011.5.18.0241 Possui mais dúvidas? Entre em contato conosco. Atendimento rápido e online.

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