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Quando se fala em verbas rescisórias, é preciso analisar todos os recebimentos do trabalhador. Comissões, pagamentos por fora e demais valores não contabilizados no “contracheque”, devem ser levados em conta.
Confira quais são as verbas mais comuns pagas ao fim do vínculo empregatício, e os demais proventos existentes na legislação trabalhista, mas que facilmente deixam de ser observados, causando impacto nos valores do acerto.
Existem vários tipos de rescisão de contrato de trabalho e para cada situação, são estabelecidas as verbas rescisórias que o trabalhador terá direito.
Como funciona cada uma delas?
Rescisão por iniciativa do empregador
● Demissão com justa causa: ocorre quando o funcionário comete faltas graves – que devem ser devidamente provadas – e por isso recebe essa punição máxima.
O artigo 482 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) cita as situações que justificam esse tipo de demissão, como: incontinência de conduta ou mau procedimento, violação de segredo da empresa, ato de indisciplina ou de insubordinação. Porém, há entendimentos específicos para cada caso.
A rescisão por justa causa é a menos proveitosa para o trabalhador, pois ao final do vínculo empregatício, as verbas serão somente o saldo de salário do mês em questão e eventuais férias vencidas com o adicional de 1/3.
● Demissão sem justa causa: ocorre quando a empresa não tem mais interesse nos serviços do empregado, mesmo que ele não tenha cometido faltas graves.
Não é preciso haver um motivo para a dispensa, no entanto, a empresa deve comunicar ao funcionário com 30 dias de antecedência, ou pagar pelo aviso prévio.
Os direitos rescisórios são o saldo de salário dos dias trabalhados, eventuais férias vencidas com o adicional de 1/3, 13º salário proporcional, saldo de FGTS, multa de 40% (referente ao FGTS), aviso prévio e seguro-desemprego.
Rescisão por iniciativa do empregado
● Pedido de demissão: o trabalhador expressa sua vontade de desligar-se do emprego e faz isso com antecedência, assim como na demissão sem justa causa.
Portanto, é necessário cumprir os 30 dias de aviso. Se não o fizer, haverá desconto de suas verbas rescisórias no valor equivalente ao aviso prévio não cumprido.
Ao fim do contrato de trabalho, haverá o recebimento de saldo de salário dos dias trabalhados, 13º salário proporcional e eventuais férias vencidas com o adicional de 1/3.
● Rescisão indireta: ocorre quando o empregador comete alguma falta grave ou descumpre regras contratuais e trabalhistas.
Para esse tipo de rescisão, é necessário o ajuizamento de uma ação na Justiça do Trabalho. Assim que reconhecida, o empregado sairá da empresa tendo o direito de receber todos os valores comuns à demissão sem justa causa por iniciativa do empregador.
São elas: saldo de salário do mês em questão, eventuais férias vencidas com o adicional de 1/3, 13º salário proporcional, saldo de FGTS, multa de 40% (referente ao FGTS), aviso prévio e seguro-desemprego.
O artigo 483 da CLT cita as situações que justificam esse tipo de demissão, como: ausência ou atraso no recolhimento do FGTS e do repasse quanto ao INSS, exigência de serviços superiores às forças do empregado ou alheios ao contrato ou redução de trabalho de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
● Demissão consensual: a reforma trabalhista (Lei Nº 13.467) criou essa nova modalidade que veio para formalizar o “acordo”, uma prática ilegal bastante comum nas relações trabalhistas.
Com a demissão consensual, se estabelece um meio termo entre o pedido de demissão por parte do empregado (que teria menos direitos no pagamento das verbas) e a rescisão sem justa causa por iniciativa do empregador (que gastaria mais com o pagamento das verbas).
Sendo assim, as verbas serão o saldo de salário dos dias trabalhados, 13º salário proporcional, eventuais férias vencidas com o adicional de 1/3, metade do aviso prévio, 20% da multa do FGTS e saque de até 80% do fundo de garantia. Não é possível solicitar o seguro-desemprego.
As verbas rescisórias devem ser pagas ao trabalhador em até 10 dias (corridos) contados a partir da data final do contrato de trabalho, independentemente do tipo de aviso prévio e modalidade de rescisão.
● Aviso prévio trabalhado: quando o empregado cumpre o período do aviso trabalhando normalmente na empresa e recebe o pagamento correspondente a esse mês.
Se a demissão partir da empresa, o empregado poderá escolher entre cumprir o aviso durante os 30 dias com redução de duas horas na jornada diária, ou pedir a dispensa do aviso com 7 dias de antecedência.
● Aviso prévio indenizado: quando o período do aviso é pago, mas não trabalhado. Se a demissão partir do empregado e ele não puder cumprir os 30 dias de trabalho, terá o valor desse mês descontado de suas verbas rescisórias.
Em situações de demissão sem justa causa onde o empregador queira dispensar seu funcionário da obrigação de cumprir o aviso, será preciso indenizá-lo pelo período e o contrato de trabalho continua valendo até o último dia de aviso, mesmo que não tenha sido trabalhado.
É considerada hora extra todo o período trabalhado fora do expediente considerado no contrato de trabalho. Desde que a reforma trabalhista entrou em vigor, o piso de remuneração das horas extras passou do adicional obrigatório de 20% para, no mínimo, 50% da hora normal trabalhada.
Contudo, esse percentual pode variar de acordo com a convenção coletiva ou quando as horas extras acontecem em feriados ou dias de folga do empregado.
Segundo o Artigo 59 da CLT, a jornada de trabalho poderá ser acrescida de somente 2 horas extras diárias, para qualquer categoria.
O adicional de insalubridade é uma restituição mensal estabelecida pela legislação trabalhista ao empregado que, durante sua atividade profissional, está exposto a ambientes insalubres com riscos físicos, químicos, biológicos ou ergonômicos, que podem afetar sua saúde.
Todas as características de atividades consideradas insalubres estão dispostas na Norma Regulamentadora 15 (NR-15), do Ministério do Trabalho e Emprego.
Como compensação pela exposição aos riscos, o adicional de insalubridade pode ser em:
● Grau mínimo: equivalente a 10% do salário base;
● Grau médio: equivalente a 20% do salário base;
● Grau máximo: equivalente a 40% do salário base.
Trata-se de um valor extra pago mensalmente ao empregado que atua em funções que oferecem risco à vida. Esse valor é calculado sobre o salário base (não podendo incidir sobre demais pagamentos) na proporção de 30%.
As características das atividades que estabelecem o pagamento de adicional de periculosidade estão dispostas na Norma Regulamentadora 16 (NR-16).
Geralmente são trabalhos que envolvem contato com explosivos, inflamáveis, radioatividade, energia elétrica, violência física, utilização de motocicletas, entre outros.
É importante pontuar que o adicional de periculosidade e o adicional de insalubridade são excludentes. Isso quer dizer que, se o empregado exerce uma função que além de perigosa, é insalubre, deverá escolher qual adicional receber, podendo ser aquele que tem o valor maior.
Previsto no artigo 73 da CLT, o adicional noturno deve ser pago a todos os trabalhadores urbanos que atuam no período da noite, entre as 22h e 5h da manhã do outro dia. O acréscimo salarial deve ser de 20% sobre a hora trabalhada.
Em situações de trabalho rural, o adicional conta a partir das 21h e vai até as 5h da manhã do dia seguinte. Há ainda, uma subdivisão: atividades na agricultura ou pecuária, contam com adicional noturno a partir das 20h até 4h da manhã do outro dia. Em ambas as ocupações rurais, o valor extra é de 25% sobre a hora trabalhada.
Importante: a hora do serviço noturno é diferente da hora do serviço diurno (60 minutos), ficando reduzida a 52 minutos e 30 segundos.
O empregador deverá sempre discriminar o pagamento do adicional noturno no contracheque de seu funcionário, assim como qualquer outro adicional.
De modo geral, a gratificação (também chamada de bonificação) é o pagamento feito por vontade própria do empregador como reconhecimento do serviço prestado, alcance de metas, etc.
A CLT não determina valores ou como a gratificação deve ser paga ao empregado, cabendo a empresa proceder da forma que considerar melhor, desde que haja o lançamento do valor na folha de pagamento.
Havendo habitualidade no pagamento das gratificações, é devido a sua integração nas demais verbas trabalhistas, como 13º salário, férias, entre outros.
Ter em sua folha todos os lançamentos de pagamentos feitos pela empresa, se torna um diferencial na hora de calcular as verbas rescisórias, sem falar dos efeitos previdenciários para benefícios e aposentadorias.
Caso você, trabalhador, tenha dúvidas quanto ao seu acerto, ou identifique que deveria receber algum dos proventos listados acima, ou ainda, se chegou a recebê-los mas não com o devido registro no contracheque, saiba que é possível reaver estes direitos trabalhistas.
Para isso, conte com o apoio jurídico de um advogado especialista em Direito do Trabalho!
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